Google là một trong những tập đoàn công nghệ lớn nhất thế giới thời điểm hiện tại. Để đạt được thành công như ngày hôm nay, “ông lớn” chắc hẳn đã trải qua rất nhiều những đột phá trong hệ thống quản trị tổ chức. Một trong số đó phải kể đến phương pháp quản trị OKR (Objectives and Key Results) hay còn gọi là Mục tiêu và Kết quả then chốt được Google áp dụng ngay từ năm đầu thành lập.
Trong buổi thuyết trình với hai nhà sáng lập Google, nhà đầu tư John Doerr đã đề cập đến từ khóa OKR như một phương pháp quản lý hiệu quả để thiết lập cấu trúc làm việc cho tổ chức và cá nhân. Và ngay cả khi công ty của bạn không sử dụng OKR, chúng có thể rất hữu ích cho cuộc sống cá nhân hay công việc của chính bạn.
Vậy OKR là gì?
OKR bao gồm mục tiêu (objective) và kết quả then chốt (key results). Mục tiêu là những gì bạn muốn đạt được trong công việc hay cuộc sống. Kết quả then chốt cho biết cách làm thế nào để đạt được mục tiêu và theo dõi tiến trình của bạn. Đối với mỗi mục tiêu, bạn nên có nhiều hơn một kết quả then chốt. Các kết quả then chốt phải được định lượng và đo được.
Cấu trúc của OKR như sau:
I will (Objective) as measured by (this set of Key Results).
Tôi sẽ thực hiện (Mục tiêu) được đo bằng (các Kết quả then chốt của Mục tiêu này)
Để hiễu rõ hơn thì hãy thử nhìn vào ví dụ minh họa dưới đây:
Mục tiêu là “Tăng lượng khách hàng trên website”
Kết quả then chốt:
- Tăng thời gian ở lại website từ X lên Y.
- Tăng số lượng đăng ký email từ X lên Y.
- Tăng lượng truy cập trung bình hàng tuần cho mỗi người dùng hoạt động từ X đến Y.
- Tăng lưu lượng truy cập không mất phí (tự nhiên) từ X lên Y.
- Tăng thứ hạng từ khóa A,B,C từ X lên Y.
Như vậy, với một mục tiêu là “tăng lượng khách hàng trên website” chúng ta đã có 05 kết quả then chốt có thể đo lường được.
Google đã áp dụng OKR như thế nào?
Google đã triển khai áp dụng OKR ở ba cấp độ: cá nhân, phòng ban và công ty. Google thực hiện OKR hàng năm và thường đặt 4 – 6 OKR mỗi quý. Vào cuối mỗi quý, các thành viên nhóm của Google chấm điểm các kết quả chính của họ theo thang điểm 0-1. Mục tiêu ở đây không phải là việc bạn đạt được tối đa 1 mà con số lý tưởng nằm ở mức 0,6 – 0,7 bởi nếu bạn đạt được điểm tối đa dễ dàng thì điều đó chứng tỏ bạn đã đặt Mục tiêu quá đơn giản. Lợi ích có thể nhìn thấy rõ nhất của phương pháp quản trị OKR đó là tất cả mọi người trong công ty đều cùng hướng chung về một mục tiêu. Mặc dù OKR không phải là một hệ thống để đánh giá hiệu suất của nhân viên, nhưng chúng có thể giúp nhân viên tham khảo và ghi nhớ những điều họ đã làm cho công ty như một phần của quy trình OKR.
Ở Google, mọi kết quả OKR đều được công khai từ Larry Page (nhà sáng lập) trở xuống. Bất cứ ai cũng có thể truy cập và theo dõi OKR của người khác. Điều này nghe có vẻ đáng sợ, nhưng tại Google, thực tiễn này giúp mọi người hiểu những gì người khác đang làm. Chẳng hạn như Klaud (nhân viên Google) đang quản trị trang chủ Youtube. Một số đồng nghiệp của anh có thể muốn quảng bá sản phẩm của họ bằng cách quảng bá video trên Youtube, họ có thể theo dõi OKR của Klaud để dựa vào đấy có một kế hoạch phù hợp với mục tiêu chung nhất và đồng thời phù hợp với mục tiêu quý sau của tất cả thành viên trong nhóm.
Như vậy Google đã áp dụng OKR thành công dựa trên các yếu tố:
- Mục tiêu là điều bạn muốn đạt được trong công việc, mục tiêu không nên quá đơn giản mà nên là những tham vọng lớn.
- Một mục tiêu nên có nhiều hơn một kết quả then chốt.
- Kết quả then chốt là những cách thực hiện để đạt được mục tiêu, có thể đo lường trên thang điểm từ 0 – 1, điểm OKR lý tưởng là ở mức 0.6 – 0.7.
- OKR phải được công khai từ cấp cao nhất đến cấp thấp nhất.
OKR là công cụ hoàn hảo để quản lý và đo lường hiệu quả công việc không chỉ với tổ chức mà còn với cá nhân mỗi người. Đây chính là “bí quyết” mà Google đã áp dụng nhiều năm nay và cho đến giờ vẫn còn tiếp tục chứng minh tính hữu ích.
Discussion about this post